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大成·专业 |疫情期间工资支付、劳动关系等方面法律问题解析

随着新型冠状病毒感染肺炎疫情的加重,2020年春节伊始,国务院办公厅发布了《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》,明确将春节假期延长至2月2日。

接到这一通知后,原本定于1月31日开始上班的公司不得不重新调整工作安排,同时也提出了一些劳动法方面的疑惑和问题。为帮助更多企业规范用工方面的管理,北京大成(长沙)律师事务所周争平律师团队综合了顾问单位的咨询,将主要问题汇总并一一解答如下:

一、工资支付类问题

1、延长假期期间,公司还应向员工支付工资吗? 

《国务院关于职工工作时间的规定》第四条规定,“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况,需要适当缩短工作时间的,按照国家有关规定执行。”按照该规定,当前防控新冠肺炎,属于在有特殊情况需要缩短工作时间,由此形成的休息时间应该属于缩短工作时间而形成的休息日。因此,1月31日至2月2日属于休息日,公司应按照正常薪资水平向员工支付工资。

2、因疫情被隔离的人员可以获得工资吗?

《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定:“在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”。该法条明确规定,因疫情被隔离的人员,其所在的用人单位不得停发其工资报酬,即员工被隔离期间应视为已付出了正常的劳动,公司应按照员工正常上班期间的工作报酬支付工资,不可按照病假工资、事假工资等其他标准降低薪酬。

3、受疫情影响,公司决定暂停生产经营,还应向员工支付工资吗?

根据《湖南省工资支付监督管理办法》第二十三条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业,未超过一个月的,用人单位应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资;超过一个月,未安排劳动者工作的,用人单位应按不低于当地失业保险标准支付停工津贴。

公司因受疫情影响导致生产经营困难而暂时停止生产经营,并非因劳动者原因造成,企业暂停生产经营在一个工资支付周期内的(一般为30天),应按劳动合同规定的标准支付员工工资,如果员工的薪资构成为“底薪+提成/工时”模式,即使员工没有提供劳动,也应保证底薪不低于当地最低工资标准。暂停生产经营超过一个月的,应按不低于当地失业保险标准向员工支付停工津贴。

4、员工因疫情防控需要加班的,加班工资如何计算?

员工因疫情防控需要加班的,应当依法支付加班工资,并按照《劳动法》第四十四条规定执行:“.....(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

5、实行不定时工作制的因疫情防控需要加班,有无加班工资?

《工资支付暂行规定》第十三条第四款:“实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。”,“上述规定”即该条第一款规定的150%、200%、300%的加班工资。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发[1995]309号)第60条规定,“全体职工已实行劳动合同制度的企业,一般管理人员(实行不定时工作制人员除外)经批准延长工作时间的,可以支付延长工作时间的工资报酬”。因此,实行不定时工作制的因疫情防控需要加班的,均不执行加班工资的规定,即无论是否在法定节假日加班,都没有加班工资。

二、劳动关系类问题

1、如果员工感染或被隔离,公司可以与之解除或终止劳动合同关系吗?可以按照旷工处理吗?

结合《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”、《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定“在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”及《劳动合同法》第四条:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”的规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的员工,公司应当支付员工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

在此期间,劳动合同到期的,应分别顺延至员工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后方可终止劳动合同关系。

劳动者因疫情被隔离,不应被视为旷工,应保证被隔离人员在隔离期间的基本权益不受影响,并向员工正常支付工资。

2、对因疫区封锁或采取交通限管措施无法返岗的员工如何处理?

因大部分省市已经采取了“封城”或交通管制措施,客观上造成了部分劳动者无法在假期结束后按时返回岗位上班。对于这部分员工,建议公司提前与员工沟通请休假期事宜,经与员工协商一致的,可以提前安排休带薪年假、加班倒休或预借探亲假等。具备远程办公条件的岗位,也可以安排员工在家工作或组织业务培训,视为员工正常提供劳动。

如果员工无法返岗的时间较长,已经超出应休年假或倒休假期的,经征求员工意见的,可以安排员工停工待岗。待岗期间,建议公司按照内部规章制度及本地区相关法律规定支付相应生活费用。 

3、医疗、药品、防护品生产、销售等与疫情防控密切相关的行业、超市、食品生产供应等与人民日常必需用品相关行业及其它涉及重要国计民生的相关企业员工拒绝上班的,公司应如何处理?

答:公司应本着关怀的态度,给予员工心理安抚、疏导、帮助,消除员工的恐慌心理,同时可以适当增加工资,以规劝其返回岗位。如果员工仍然拒绝上班,应要求其按照公司流程办理请假手续,员工不按照要求请假或不辞而别的,应及时通知员工返岗,同时可以按照公司规章制度给予处理。

4、疫情延长假期结束,因业务需求,需要派驻员工去出差,员工拒绝,公司如何处理?

答:首先应当审查员工拒绝出差的理由及其合理性,若员工拒绝出差公干的理由具有一定的合理性,比如员工拟出差地方属于疫情严重的地区,或因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致交通阻断无法到达出差公干的目的地的,则公司应延缓或寻找其他工作替代方式。若员工无正当理由拒绝出差,可以视为拒不服从公司管理安排,并可依照公司相应的规章制度予以处理。

5、公司能否有权要求员工汇报“春节是否到过武汉及周边”?对不配合调查的劳动者,公司可否采取相应的措施?

《传染病防治法》第三十一条规定:“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时,应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告”、第三十九条规定:“拒绝隔离治疗或者隔离期未满擅自脱离隔离治疗的,可以由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施”。

鉴于“新型冠状病毒感染的肺炎”已被纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病,并采取甲类传染病的预防、控制措施,故公司和员工在发现传染病人或疑似传染病人时,均有义务主动报告,以便相关部门对疫情进一步掌控。因此,公司有权要求员工积极主动地向公司如实汇报特殊时期的特殊出行情况。同时,公司发现员工有疑似新型冠状病毒肺炎要求其接受检查而员工不配合时,公司可以直接报告当地医疗机构或者公安机关,由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。

6、员工因疫情不能及时提起劳动仲裁,公司可以“超过诉讼时效”作为对抗事由吗?

新型冠状病毒引发的疫情是不能预见、不能避免并不能克服的客观情况,应属于法律上规定的“不可抗力”,故因受疫情影响造成员工不能在法定仲裁时效期间申请劳动仲裁的,仲裁时效中止,从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算,即公司不能以“超过诉讼时效”为由对抗。

三、工伤待遇类问题

1、患有新型冠状病毒感染肺炎的人员是否能被认定为工伤、享受工伤待遇?

人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知(人社部函〔2020〕11号文件)》的规定:“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用,由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付;未参加工伤保险的,由用人单位按照法定标准支付,财政补助单位因此发生的费用,由同级财政予以补助”。

因此,医护及相关工作人员在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,是可以被认定为工伤、享受工伤待遇的。对于其他劳动者在从事预防和救治新型冠状病毒肺炎之外的工作中感染病毒肺炎的,很难被认定为认定工伤。

2、患有新型冠状病毒感染肺炎的人员在未被认定为工伤的情况下可以享受何种待遇?

湖南省工资支付监督管理办法》第二十二条规定劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗,在规定的医疗期内,用人单位应当按照国家和本省有关规定支付其病伤假工资或者疾病救济费。病伤假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定:“企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作治疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期”。

因此,未被认定为工伤的员工患有新型冠状病毒感染肺炎,需要停止工作治疗休息的,应当享有医疗期,并可以在医疗期内领取病假工资。

以上是关于疫情时期公司可能面临的用工方面的法律问题,供各位读者参考,如有更多疑问或建议,欢迎随时与我们联系。

参考法条:

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

以上是关于疫情时期公司可能面临的用工方面的法律问题,供各位读者参考,如有更多疑问或建议,欢迎随时与我们联系。